ベトナムで法人を設立する際、多くの企業が頭を悩ませるのが
「人材採用」です。
特に日本語・英語ができる人材の確保は容易ではなく、給与相場
や福利厚生の慣習も日本とは大きく異なります。
本記事では、進出企業が知っておくべき採用事情と、駐在員との
役割分担について解説します。
日本語・英語が話せる人材の採用難易度
ベトナムでは英語人材は比較的多く見つかりますが、日本語人材
は英語に比べて希少です。
日本語能力試験（JLPT）N1〜N2レベルの人材は限られており、
日系企業間での奪い合いが起こっています。
ただし、日本語学習者は増えており、次のような現状です。
日本語学習の現状
- 学習者数：ベトナムの日本語学習者は約 17万人、世界第6位。
- 教育機関：国内に 629校 の日本語教育機関、約5,600人 の日本語教師が在籍。
- 試験受験者：JLPT受験者数は年々増加し、就職や昇給の実力証明として定着。
特に、ビジネスで通用するN3〜N1レベルの取得者が増加しており、若年層を中心に日本語能力の高い人材が増えています。
ただし、「日本語が話せる」ことと「日本文化やビジネス慣習を理解している」ことは別物です。
通訳や橋渡し役として採用しても、実務や意思疎通でギャップが
生じることも少なくありません。
給与相場と福利厚生の違い
ベトナムの給与水準は日本に比べて低いですが、語学人材や専門職は高止まりしています。
- 一般スタッフ：月 300〜500 USD
- 日本語人材（N2〜N3レベル）：月 700〜1,200 USD
- マネージャークラスや専門職：1,500 USD以上 も一般的
福利厚生についても日本と異なり、以下が一般的です。
- 社会保険・健康保険の加入（法定）
- 昼食手当や交通費補助
- 13か月給与（テト賞与）
一方、日本的な「家族手当」「退職金制度」などは一般的ではなく、福利厚生に対する期待値は企業ごとに差があります。
駐在員との役割分担
進出企業が失敗しがちな点が「駐在員と現地スタッフの役割の
不明確さ」です。
- 駐在員：管理・意思決定・本社との調整
- 現地スタッフ：実務オペレーション・顧客対応・ローカルネットワークの活用
役割を曖昧にすると、
「現地スタッフが意思決定権を持てず不満を抱く」
「駐在員が細かい実務に追われる」
といった摩擦が生まれやすくなります。
成功している企業は、通訳兼コーディネーターを育成し、本社と現地をつなぐ「橋渡し役」を確保しています。
まとめ
ベトナムでの人材採用は、
- 語学人材の希少性と需要の高さ
- 給与・福利厚生のギャップ
- 駐在員と現地スタッフの役割分担
この3点を理解し対応できるかどうかが成功のカギとなります。
さらに、日本語教育環境の整備により学習者は増加していますが、即戦力人材の獲得には依然として競争が激しい状況です。
「採用は進出後に考える」ではなく、法人設立段階から人材戦略を練ることが、ベトナムビジネスを安定させる第一歩です。
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