はじめに
ベトナムに進出する日系企業にとって、最初に直面する大きな課題が「人材採用と雇用契約」です。
日本では「口頭で合意してから正式契約を取り交わす」「暗黙の了解で仕事を始める」といった慣習も見られますが、ベトナムでは
これは通用しません。ベトナム労働法は雇用契約に関して非常に
明確なルールを定めており、書面での契約締結と法的要件の遵守
が求められます。
本記事では、ベトナムで採用・雇用契約を結ぶ際に注意すべき
ポイントを整理します。
■労働契約は書面で締結
ベトナム労働法では、全ての労働契約は書面での締結が義務とされています。
契約書を作成せずに従業員を雇用した場合、労働局の調査で罰金を科されるリスクがあります。
-日本：口頭合意や暗黙の了解が通用する場合あり
-ベトナム：必ず書面契約（ベトナム語）を用意する必要あり
さらに、契約書はベトナム語が法的効力を持つ言語です。日本語や英語だけで作成した契約書は裁判で無効とされる恐れがあります。多くの企業は「ベトナム語＋(日本語:参考）」の二言語契約を採用
しています。
■契約内容の必須記載事項
労働契約書には、法律で定められた必須項目を明記する必要が
あります。
-契約期間（有期契約・無期契約の区分）
-職務内容と勤務地
-給与・手当・昇給条件
-労働時間、休日、残業ルール
-社会保険・健康保険・失業保険の加入条件
これらが欠けている契約書は、法的に無効とされる可能性があります。特に「給与と社会保険加入条件」は、労務紛争の際に最もトラブルになる部分です。
■試用期間の上限と給与
規定
ベトナムでは、試用期間に関しても労働法で厳格に制限が設けられています。
-管理職・専門職：最長 60日
-技術職・スキル職：最長 30日
-一般労働者：最長 6日
さらに、試用期間中の給与は正規給与の85%以上を支払わなければなりません。
日本企業が陥りやすいミスとして「試用契約を何度も更新して長期労働させる」ケースがありますが、これは違法行為となり、労働局の指導・罰金対象となります。
まとめ
ベトナムにおける採用・雇用契約は、日本以上に形式的な要件
と法的ルールが重視されます。
-書面契約は必須（ベトナム語版を用意）
-契約内容には法定の必須項目を明記
-試用期間はポジションごとに上限が決まっている
-社会保険加入を回避する契約はリスクが大きい
日本流の「柔軟さ」はベトナム労働法では通用しません。進出企業は、契約実務を徹底することで、労使トラブルを未然に防ぐことができます。
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